خانه / استراتژی کسب و کار / استراتژی مدیریتی که شرکت های پیشرو در سازمان خود به کار می برند کدامند؟

استراتژی مدیریتی که شرکت های پیشرو در سازمان خود به کار می برند کدامند؟

تحلیلی بر استراتژی های مدیریتی شرکت های پیشرو در سطح جهانی

شرکت­های پیشرو مخصوصا در حوزه فناوری اطلاعات در سطح جهانی از رویکردهای متفاوتی در استراتژی­ مدیریتی خود استفاده میکنند. شرکت های پیشرو در حال حاضر بر خلاف رویکرد های سنتی تر، در استراتژی مدیریت تمرکز شان را بر منابع انسانی و ارتباطات درون سازمانی معطوف داشته­اند و منابع مادی و میزان سود سرمایه گذاران از دید آن­ها در مراحل بعدی توجه قرار دارند.

 

استراتژی مدیریت

استراتژی مدیریت نیروی انسانی

  • استراتژی جذب و استخدام نیروی انسانی

شرکت­های پیشرو به همان اندازه که در استخدام نیروی انسانی  جدید سختگیرانه عمل میکنند، در اخراج نیروی انسانی نیز بسیار حساب شده عمل می­کنند. و به راحتی اقدام به تعدیل و یا حذف نیروی انسانی نمیکنند. به طور کلی می­توان فرآیند استخدام در این قبیل شرکت­ها را به صورت کلی زیر خلاصه کرد:

    • تعیین نیاز توسط تیم­ها (طبق نظریه­ای موسوم به عدد دان نبایدتعداد اعضای هر تیم از ۱۵۰ نفر بیشتر باشد)
    • اعلام فراخوان از طریق اینترنت به صورت هدفمند و البته از طریق جذب از طریق دوستان و آشنایان اعضای کنونی شرکت (اولویت دار)
    • دریافت رزومه­های متقاضیان که البته این مرحله گاهی خود دارای مراحل مختلفی است تا میزان و سطح مهارت و هوش آنها نیز در همین ابتدا قدری محک بخورد.
    • انجام تست ها و آزمون های شخصیت شناسی مختلف نظیر: MBTI، DISC، big5، آنیه گرام و… جهت کشف پارامترها و نوع شخصیت افراد در محیط کار و توانایی برقراری ارتباط از جانب افراد
    • بررسی دقیق رزومه­ ها و شخصیت متقاضیان و دعوت از ایشان جهت انجام مصاحبه ­های حضوری جهت شناخت نزدیک بین طرفین که اینکار توسط یک تیم متخصص و متشکل از مهندسین، روانشناسان، مدیران تیم مربوطه و… انجام می­گیرد و در نهایت پس از بررسی و مصاحبه با مدیرارشد و اطمینان از هماهنگی شخصیت فرد با ویژگی­های شغلی مورد نظر، فرآیند استخدام پس از امضای قراردادی به پایان می­رسد.
  • استراتژی نگهداری نیروی انسانی

پس از طی مراحل استخدام و اضافه شدن نیروی انسانی جدید به سازمان، مدیران نهایت تلاش خود را جهت همسان سازی فرهنگ فردی با سازمان به کار می­گیرند. در شرکت­ها و سازمان های  پیشرو، توجه و تمرکز به فرهنگ سازمانی در حال حاضر کاملا رواج داشته و اهمیت بسیاری نیز دارد و سازمان­ها از طریق ایجاد و حفظ فرهنگ مناسب اقدام به ایجاد اطمینان و اعتماد بین کارکنان و نیروی انسانی سازمان در بخش های مختلف می­نمایند.

از دید مدیران این شرکت­ها چنانچه کارمندان و نیروی انسانی مشغول در سازمان، خود را عضو جدایی ناپذیر از سازمان بدانند، سازمان می­تواند به اهداف و برنامه­های بلند مدت و سود مورد انتظارخود دست یابد. مدیران هرگز منافع شخصی و مالی را بر منابع انسانی و نیازهای آن­ها برتر نمی­دانند و همواره رابطه­ای نزدیک و تنگاتنگ بین تمامی اعضای سازمان برقرار است.

طبق یک آزمایش علمی به نام میلگرام که در آن میزان مسئولیت پذیری و عمل به اخلاقیات در کار سنجیده شده­است به وضوح مشخص شده چنانچه کارمندان، مدیران و سایر اعضای شرکت با مردم و مشتری نهایی ارتباط نداشته باشند و صرفا به تولید محصول و انجام خدمات و انجام امور مربوطه بپردازند، به احتمال ۶۵ درصد بازده و خروجی به مراتب پایین تری نسبت به زمانیکه با مردم و مشتری نهایی ارتباط نزدیک­تر برقرار می کنند، کسب خواهند کرد.

  • تاثیر فرهنگ سازمان و سبک مدیریت بر رشد و پیشرفت سازمان

فرهنگ و سبک رهبری یا مدیریت در شرکت، اجازه برقراری ارتباط نزدیک میان  کارمندان با یکدیگر و کارمندان با مصرف کننده­ ی نهایی را میدهد و یا ­می­تواند یک محیط با ارتباطات محدود، نا ایمن و دور از اطمینان را بسازد.                   بنابراین در عصر حاضر نمی­توان سازمانی پیشرو را پیدا کرده و نام برد که  که به صورت مستبدانه و دیکتاتوری اداره شود، زیرا در مرحله ی اول، در دنیای رقابتی کنونی، مدیریت مستبدانه دیگر پاسخگوی نیازهای مدیران نیست و در مرحله دوم کارمندان علاقه و رغبتی به کار در یک محیط غیر تعاملی، غیر خلاق و بسته، ندارند.

بطور خلاصه آن دسته از شرکت­ها را می­توان از لحاظ عملکرد مالی، مدیریتی، کیفیت محصولات، خلاقیت و… جز شرکت­های پیشرو حساب کرد که در مرحله اول توانسته­اند یک محیط کار مناسب جهت ایجاد حس اطمینان، خلاقیت، آسایش، حمایت، اعتماد، گذشت و تعامل را بسازند. در چنین محیطی ایده­ها به راحتی شکوفا شده و اطلاعات بدون لحاظ کردن ملاحظات خاصی در جریان­ اند. در این شرکت­ها پروژه ها پس از تعریف شدن توسط خود اعضای تیم­ها، انتخاب و در زمان مشخص با همکاری سایر اعضا اجرا و مدیران تیم­ها و حتی نقش­ها را نیز خود اعضای همان تیم انتخاب می­نمایند.

وظیفه­ ی اصلی مدیران ارشد صرفا حفظ محیط سازمان، نظارت بر این روندها و اطمینان از نبود مشکل در پروسه ­های مختلف طراحی، تولید و ارائه محصولات است. و هرگز اقدام به تهدید، صدور فرمان، بازخواست و… نمی­کنند. در عوض با رفتاری کاملا دوستانه و حمایتگرانه درصدد رفع موانع و مشکلات در سر راه اعضای تیم فعالیت می­ نمایند. البته یک مدیر در شرکت پیشرو از ابزارها و روش­های روز مدیریتی که گری همل از آن تحت عنوان مدیریت ۲ یاد می­کند به همراه ابزارهای مدیریت پروژه بهره می­گیرد.

دیدگاه مدیریت شناختی

چنانچه بخواهیم از دیدگاه مدیریت شناختی که در حال حاضر بخشی از شرکت­های پیشرو از طریق بکارگیری علوم اعصاب و روانشناسی  در استخدام، حفظ و تحلیل عملکرد مربوط به کارمندان از آن استفاده می­ نمایند به موضوع نگاهی بیندازیم باید به مطالعه مطالب تحلیلی و تخصصی زیادی در زمینه علوم اعصاب و سیستم عصب شناختی انسان بپردازیم.  اما به طور خلاصه در شرکت­هایی که از روش­های علوم شناختی در مدیریت امور سازمان و امور مرتبط با نیروی انسانی  بهره می­ برند یک تیم تخصصی متشکل از متخصصین مغز و اعصاب، مدیران منابع انسانی، روانشناس شناختی و تحلیلگر شناختی دارند  که به تحلیل و بررسی تمامی کارمندان پیش از استخدام و همچنین در بازه­ های زمانی مشخص حین همکاری می­پردازند.

 این تیم کارمندان شرکت را با استفاده از نتایج آزمایشات فیزیکی و مصاحبه­ های تخصصی دسته ­بندی و بررسی میکنند. نتایج حاصل از انجام تحقیقات و بررسی های مرحله استخدام، توسط تیم استخدام و مدیر ارشد در کنار آزمونهای شخصیتی، رزومه­ و مصاحبه ­ها، در بکارگیری متقاضیان نقش خواهد داشت و حتی می­تواند منجر به عدم همکاری دو جانبه نیز گردد. در اصل علوم شناختی که با عملکرد سیستم عصبی-رفتاری انسان در ارتباط است برای مدیران،  ابزاری است تا از طریق آن عملکرد و رابطه با افراد را بهینه کرده و بتوانند رضایت و آرامش خاطر آنها را در محیط کار تضمین کنند.

به عنوان نمونه چنانچه نتایج آزمایش اثبات کنند فردی دارای روحیه ای حمایتگر، دیر رنج و خلاق است گزینه­ی مناسبی به عنوان عضو و یا مدیر تیم طراحی محصول است. در مقابل همین فرد با حساسیت بالاتر و تمرکز بیشتر میتواند در تیم­های توسعه به ایفای نقش بپردازد. علاوه بر اینها مدیریت شناختی همچنین به مدیران کمک می­کند بتوانند رفتار کارمندان را در شرایط مختلف پیش بینی نمایند و پیش از وقوع مسائل و اختلافات به جستجوی راه حل برای آن­ها بپردازند. همچنین می­توانند نتایج اتخاذ یک تصمیم مدیریتی را بر کیفیت محصولات نهایی  و بهره وری عملکرد سازمان بررسی کرده و از این طریق خسارت وارد بر منابع سازمان را به حداقل برسانند.

 

منابع انسانی

رویکرد علوم شناختی در کسب وکار

مطالعه عملکرد مغز از پایه­ای­ترین بخش­های یک سلول عصبی (نرون) تنها تا پیچیده ترین شبکه­های پیچیده عصبی که مفاهیم، تفکرات و اعمالی که ما تجربه می­کنیم را ثبت و بازنمایی می­کند، موضوع اصلی دانش عصب شناسی[۱] است.

رشد سریع دانش در این حوزه تا اندازه­ی زیادی مرهون پیشرفت­های فنی و علمی در زمینه­ی تصویربرداری عصبی به ویژه تصویرداری عملکردی تشدید مغناطیسی است، که به پژوهشگران اجازه می­دهد مغز را در حین عمل به طور واقعی ببینند.

عصب شناختی اجتماعی تلاشی است برای فهم و تبیین افکار و احساسات و رفتار افراد، با استفاده از روش­ها و نظریه­های علم عصب شناسی، که چگونه این­ها تحت تأثیر حضور واقعی، ضمنی و یا خیالی افراد قرار می­گیرند. عصب شناختی اجتماعی مطالعه فرآیندهایی در مغز است که اجازه می­دهد دیگران را درک کنیم، خود را بهتر بشناسیم و در دنیای اجتماعی بطور مؤثری رفتار کنیم و راه خود را بیابیم.

  • دانش عصب شناسی اجتماعی سازمانی

دانش عصب شناسی اجتماعی سازمانی شکل کاربردی­تر دانش عصب شناسی اجتماعی است. که به دنبال این است که جریان­های پژوهشی رایج ولی پراکنده در حوزه­های مختلف مانند بازاریابی، رفتار اقتصادی و رهبری را که در پژوهش­های سازمانی از روش­ها و نظریه­های دانش عصب شناسی استفاده می­کنند تحت یک عنوان مشترک کنار یکدیگر جمع کند.

چنین ترکیب و اتحادی به تلاش­های نظریه­ای در این حوزه بسیار کمک خواهد کرد که هم دانش عصب شناسی و هم دانش سازمان در تعامل با یکدیگر می­توانند از آنها در پیشرفت حوزه علمی خود بهره ببرند.

جای هیچ تردید نیست که کاربرد روش های دانش عصب شناسی برای مسائل سازمانی در آینده نزدیک بر شیوه­های تفکر ما درباره مسائل مختلف سازمانی تأثیر می­گذارد و به مدیران کمک می­کند که زیربناهای زیستی و شناختی رفتار کارکنان، مشتریان و سهامدارانشان را بهتر درک کنند و بر این اساس تصمیمات بهتری را اتخاذ نمایند.

عصب شناختی سازمانی می­تواند در ادبیات رفتار سازمانی، سطح جدیدی از تحلیل را ایجاد نماید و سطح دیگر به این سطوح تحلیل بیفزاید که پژوهشگران را به این سمت سوق می­دهد که از سطح افراد به سطح فرآیندهای مغزی آن ها بروند.

نوید نهایی این سطح پایین­تر این است که مکانیزم­های عصبی تا اندازه­ی زیادی در بین افراد مشابه هستند و برای پاسخ به موقعیت­های مختلف سازمانی به کار گرفته می­شوند. به عبارت دیگر هر سلول عصبی به یک شیوه درتمامی افراد عمل می­کند و تمامی مغزها به یک سبک مشابه سازمان­دهی شده­اند.

نیاز گسترده و اساسی به توسعه رهبران کارا و اثربخش و بهبود کیفیت فرآیندهای رهبری، شکل گیری یک دانش رهبری مبتنی بر عصب شناسی یا رهبری عصب شناسانه را به حرکت و پیشرفت وادار می­کند. اگرچه این حوزه از دانش بسیار جوان و در حال شکل گیری است اما از همین ابتدا دو جریان و تلاش علمی برای پیوند بین دانش عصب شناسی و پژوهش­های رهبری در سازمان قابل مشاهده است:

  1. استفاده از یافته­های فعلی دانش عصب شناسی و یافتن کاربرد برای آن ها در حوزه رهبری.
  2. انجام پژوهش­های مستقیم با استفاده از ابزارهای دانش عصب شناسی در زمینه­ های سازمانی.

استراتژی مدیریتی بر پایه منابع انسانی

در زمینه­ی استراتژی­های مدیریتی­ که شرکت­های برتر و پیشرو از آن­ها استفاده می­نمایند نیز در سال­های اخیر تغییرات عمده­ای به وجود آمده است. این شرکت­ها دیگر استراتژی­های کلاسیک و سنتی که در دهه­­های ۹۰ میلادی از آن­ها استفاده میشد را به کار نمیبرند. اصول استراتژی­های کلاسیک تماما بر پایه­ی دستیابی به اهداف بلند مدت و چشم اندازها بنا شده­ و غالبا افزایش درآمد، افزایش فروش، رضایت سهامداران و فاکتورهای این چنینی را شامل می­شدند. این اصول اگرچه مدیران و سهامداران ارشد را راضی نگه می­دارد، اما باعث تحمیل فشارهای جسمانی و روحی بر نیروی انسانی کارمندان سازمان و شرکت می­شوند و هرچند هدف دیگر شان افزایش بهره­وری و رضایت شغلی در نیروی انسانی است اما در عمل تحقق این چنین اهدافی بخاطر وجود اهداف مهمتر دیگر با موانع و دشواری­ های زیادی همراه است.

در دهه­ی حاضر و تا سال ۲۰۱۸ میلادی ظهور استارت آپ ­ها و شرکت­های نوپا که اهداف شان را بر پایه­ی حفظ و ارتقای منابع انسانی  و نیروی انسانی سازمان تنظیم می­نمایند، و نیروی انسانی در مقایسه با مباحث مالی و کسب سود، از اولویت ویژه ای برخوردار است، ساخت محیط­های کاری خلاق، کاملا دوستانه، مشارکتی و اعتماد محور از دغدغه­ های اصلی­ مدیران  به حساب آمده و جهت اعمال این تغیرات به سمت بهره­گیری از استراتژی­های مدیریتی مدرن و پیشرفته حرکت کرده­اند که در این بین شرکت­های پیشرو بخوبی از عهده ­ی انجام این کار برآمده­ اند.

از زاویه­ ی دیگر و با توجه به نظرات و مطالعات پژوهشگران علم مدیریت، پیشرفت تکنولوژی بر روش­ها و متدهای مدیریتی  بطور جدی اثر گذار بوده است. به طوریکه هر سال شاهد تغییرات عمده­ای در محیط ایجاد میشود. برخی از این تغییرات سازمانی ایجاد شده به شرح زیر است:

  • کاهش زمان کاری مخصوصا کار بصورت حضوری
  • پر رنگ­تر شدن نوآوری و خلاقیت که طراحی، تولید و فروش محصولات را به کلی دگرگون کرده­است.
  • ایجاد جایگاه جدیدی برای علوم مختلف نظیر روانشانسی، علوم شناختی، پزشکی ورزشی و…
  • ظهور ابزارهای مدیریتی جدید نظیر نرم افزارهای همسان سازی کارها، شبکه­های مجازی سازمانی، مدیریت کارها از راه دور و…

سخن نهایی

براساس مطالبی که در این پژوهش مرور کردیم رعایت چند نکته­ی زیر در زمینه­ی بکارگیری استراتژی مدیریت پیشرفته از اهمیت بالایی برخوردارند:

  • نظام مدیریت استراتژیک سازمان ها باید متفاوت از هم باشد. چراکه هر سازمانی مشخصات و ویژگی های مختص یه خود را دارد.
  • آنچه در یک شرکت خاص به کار می آید نباید کورکورانه در سازمان دیگری نیز اجرا شود، الگویابی و بهینه کاوی کورکورانه، به جای رشد سازمان، می تواند منجر به مرگ سازمان شود.

دیگر سازمان­ها باید مورد بررسی و کنکاش قرار گیرند. سازمان و محیط کار و کسب می­بایست توسط تیم مدیریتی و بنیان­گذاران به خوبی درک شود و آن گاه تصمیم گیری شود که نظام مدیریت استرتژیک سازمان باید بر کدام رکن تمرکز بیشتری داشته باشد. هیچ چشمه ای نباید کور شود، اما میزان جوشش چشمه های مختلف باید با هم متفاوت باشد. حتی گوگل هم در طول زمان رفتارش را از یک سازمان کاملاً تجربه گرا به یک سازمان نیمه تمرکزگرا تغییر می دهد. هر سازمانی باید مسیر ویژه­ی خود را بیابد.

 

درباره‌ی زهرا شیرانی

حتما ببینید

پایداری سازمان

پایداری سازمان ها و تغییر عملکرد های مدیریتی

تغییر در پایداری سازمان انقراض عملکردهای مدیریتی سنتی مشخصه اصلی مدیریت که به حداکثر رساندن …

الگو های رهبری

الگو های رهبری وانواع آنها

 الگوهای رهبری شرکت ­های پیشرو قبل از بررسی الگو های رهبری بهتر است به بررسی …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Copy Protected by Chetan's WP-Copyprotect.