خانه / استراتژی های کسب و کار / چه گونه می توانید همدلی و مشارکت کارمندانتان را بدون یک ریال هزینه بالا ببرید؟
مشارکت کارمندان و فرهنگ سازمان

چه گونه می توانید همدلی و مشارکت کارمندانتان را بدون یک ریال هزینه بالا ببرید؟

تحقیقات نشان می دهد که مشارکت کارمندان به افزایش سودآوری کمک می کند. اما تاکنون بیشتر سازمان ها هیچ استراتژی مشخصی برای تعامل با کارمندانشان ندارند و تقریبا دو سوم کارمندان از این موضوع شکایت دارند. در سال ۲۰۱۶، موسسه نظرسنجی گالوپ، مطالعه ای انجام داد که ارتباط بین مشارکت پایدار اعضای تیم و عملکرد تیم را نشان می داد. این مطالعه نشان داد که در صورت عدم پاسخگویی به نیازهای اساسی یک کارمند، احتمال ایجاد خسارت مالی بیشتر شده که کارفرما تا ۱.۵ برابر بیشتر از حقوق واقعی به کارمند دستمزد پرداخت می کند. این مطالعه همچنین نشان داد تیم های با مشارکت و همکاری بالاتر، ۲۱ درصد سود بیشتر، ۱۷ درصد بهره وری بالاتر و ۱۰ درصد رضایت بالاتر مشتری و در نهایت افزایش فرهنگ سازمان را تجربه می کنند.

داشتن نیروی کار همدل به وضوح برای هر کسب وکاری خوب است. اما هیچ راهکاری برای اندازه گیری آن وجود ندارد. بنابراین درک بهتر از نیازهای کارمندان خوبتان، مطمئن ترین راه برای موفقیت است. با قرار دادن افراد خود در خط مقدم، می توانید نیازهای آن ها را از مدیران، محیط های کاری و تیم های رهبری کشف کرده و یک استراتژی تعامل بر اساس آن نیازها بسازید.

چهار مثال از شرکت هایی که توانسته اند مشارکت و همدلی را به درستی در بین تیم و کارمندانشان ماندگار کنند.

۱- زمانی که هدف و استراتژی های کسب و کار مشخص و واضح باشد، کارمندان عملکرد بهتری خواهند داشت

در صنعت هواپیمایی ارائه خدمات به مشتری همیشه آسان نیست. پروازهای لغو شده و اتفاقات پیش بینی نشده به ندرت تقصیر مسئولین پرواز است. تیم ارتباط و خدمات مشتری اغلب با مشتریان ناراضی مواجه هستند.  یکی از خطوط هوایی آمریکا به نام جنوب غربی همیشه کارمندانش خوشحال و درگیر کار بودند. راز آن ها چه بود؟

در ژانویه ۲۰۱۳، خط هوایی جنوب غربی، چشم انداز و هدف جدید شرکت را برای کارمندان در جهت پیشرفت فرهنگ سازمان خود رونمایی کرد. این رویکرد جدید به این صورت بود که از قدرت قصه گویی برای اطمینان از این که هر یک از ۴۶۰۰۰ کارمند، هر روز با رعایت حقوق کارکنان دیگر در جهت یک هدف مشترک فعالیت می کنند، استفاده کرد.

تعامل زمانی اتفاق می افتد که کارمندان احساس کنند بخشی از یک ماموریت و هدف بزرگتر هستند. اما باید واقعا این رهبر کسب و کار است که می تواند، مدل های تجاری و برنامه های اجرایی را به صورت ریشه ای در کسب و کار نهادینه کند.

مالکیت واقعی کسب و کار از دید کارمندان و شرکت هنگامی اتفاق می افتد که کارمندان در تعاملات روزانه خود با کار و زندگی موفق عمل کنند و کار را از خود بدانند.

۲- کارمندان در تمام سطوح به خاطر مشارکتشان از سایرین مشخص باشند.

تصور کنید که سالانه سود و درآمد شرکت خود را سه برابر کرده اید. اما هیئت مدیره شما سختی کار تیم شما را تایید نکند. این چه مفهومی برای یک کارمند دارد؟

او ممکن است درآمد شرکت را دوچندان نکند، اما مثلا پست وبلاگی که نوشته است، یک موفقیت بزرگ حرفه ای است. اگر کسی از این دستاورد شخصی قدردانی نکند، کارمند دیگر انگیزه ای برای مشارکت در کارهای بزرگ ندارد.

شرکتی که ۱۸۰ کارمند دارد، از طریق بازخوردی که از مشارکت کارمندان خود دریافت کرده است، متوجه شده که برخی از کارمندان احساس می کنند که سایرین مورد پسند مدیران هستند و به این خاطر ممکن است در کار دلسرد و افسرده شود.

برای پرداختن به این موضوع، این شرکت برنامه جدیدی ایجاد کرد که در آن از کارمندان دعوت شد تا کارمندانی که در انجام کارهایشان بیشترین مشارکت را داشته اند معرفی کنند. این اقدام به ظاهر کوچک، تحول بزرگ فرهنگی در محیط کسب و کار ایجاد کرد و میزان مشارکت در سازمان بهبود یافت. آن ها همچنین در وضعیت بهتر حفظ مشتری با ارزش به عنوان یک نتیجه مستقیم از مشارکت کارمندان قرار گرفتند و فرهنگ سازمان رو به رشد نمود.

۳- کارمندان زمانی که با عنوان یک تیم با مشکلات بزرگ روبه رو می شوند، بهتر مشارکت  می کنند.

انتشارات ولی از سال ۱۸۰۷، ناشر مطالب آموزشی و یادگیری، چند سال پیش با یک چالش بزرگ روبه رو شد. آن ها۷۰۰ حساب اجتماعی دارای مارک تجاری داشتند که فاقد رویکرد استراتژیک بودند. مشتریان نمی دانستند برای خدمات مشتری به کجا مراجعه کنند و مشکلات مختلف بین بخش ها رها می شد.

این شرکت تصمیم گرفت تا فرهنگ سازمان را افزایش دهد و یک راه حل جامع در اختیار مشتری قرار دهد و آموزش رسانه های اجتماعی را در بین تیم ها و بخش های مختلف شرکت راه اندازی کرد. به این صورت شکاف مهارت های دیجیتالی برطرف شد و یک تجربه مشتری متناسب با شرایط روز در مجموعه نهادینه شد.

جالب اینجاست که این رویکرد فقط بر خدمات مشتری تاثیر نداشت. ناشر شاهد افزایش ۹۰ درصدی درگیر شدن و مشارکت کارمندان بود. درحالی که کارمندان به عنوان یک تیم برای افزایش همکاری، مشارکت و تفکر استراتژیک کار می کردند، میزان مشارکت کارمندان و فرهنگ سازمان به سرعت افزایش یافت.

در واقع یک رویکرد مشترک و کارا برای حل مشکلات، منجر به احساس مالکیت و رفاقت در بین کارمندان است.

۴- کارمندان حرف می زنند و رهبران واقعی، واقعا گوش می دهند.

بازخورد و ورودی افراد از خط مقدم کسب و کار برای اطلاع از آخرین وضعیت کسب و کار جهت اخذ تصمیمات تجاری می تواند بسیار ارزشمند باشد. قبل از این که بتوانید استراتژی تعامل کلی سازمان خود را به طور هوشمندانه شکل دهید، مهم است که بازخورد مستقیم کارمندان را بدانید، تا بتوانید سوزن را روی مشکلی که واقعا مهم است، حرکت دهید. علاوه بر این، بینش کارمندان می تواند به اعتبار احساسات شما که قبلا در مورد قسمت های جداشده از فرهنگ سازمان و شرکت شما وجود دارد، کمک کند.

در اینجا شرکتی را بررسی کرده ایم که بیش از ۳۰۰ کارمند در چندین بخش دارد و دارای یک فرهنگ سازمانی قوی به عنوان یک سازمان متعلق به اکثریت کارمندان بود. اما تیم رهبری این مشکل را داشت که کارمندان بخش های راه دور کمتر از کارمندان موجود در دفتر، در کارها مشارکت می کردند.

شرکت شروع به جمع آوری بازخورد محرمانه از کارمندان در هر سه ماه برای مشخص کردن مسائل مربوط به مشکلات و زمینه هایی برای بهبود و ارتقای مشارکت کارمندان کرد. با تقویت صدای کارمندان و اقدام متفکرانه در پاسخ به آن ها از سوی رهبران، این شرکت نتایج را به سرعت مشاهده کرد. آن ها میزان تعامل و مشارکت کارمندان را در شرکت افزایش داده و در یک فرهنگ سازمانی واقعی مبتنی بر بازخوردها ایجاد کردند.

نتیجه بحث

بهبود تعامل و مشارکت کارمندان یک شبه اتفاق نمی افتد و به نظر می رسد که ایجاد آن هم برای هر کسب و کاری متفاوت است. اندازه گیری مدام احساسات کارمندان به شما کمک می کند تا بفهمید در چه زمینه هایی بیشتر تمرکز داشته و چگونه بیشترین تاثیر را روی آن ها داشته باشید. هنگامی که کارمندان به طور واقعی مشغول کار هستند، بهره وری، سودآوری و فرهنگ سازمان افزایش یافته و مهمتر از همه تیمی از کارگران که هر روز چشم انداز و هدف شرکت را با شور و شوق دنبال می کنند، کنارتان مشغول رساندن شما به اهداف و چشم اندازهایتان هستند.

منبع:

  1. مقالات وب سایت forbes

درباره‌ی مهسا جعفری

من مهسا، علاقمند به فعالیت در زمینه دیجیتال مارکتینگ و تولید محتوا هستم، خوشحالم که با تیم نیمو آشنا شدم و در کنارشون فعالیت میکنم.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *