فرهنگ سازمانی و نقش آن در پیشبرد اهداف سازمان

فرهنگ سازمانی:

مقدمه:

فرهنگ سازمانی به عنوان باورها، فرضیات، ارزش‌ها و شیوه‌های تعامل که به محیط اجتماعی و روانی منحصر به فرد یک سازمان کمک می‌کند تعریف می‌شود.

فرهنگ سازمانی شامل انتظارات یک سازمان، تجربه، فلسفه و همچنین ارزش‌هایی است که رفتار اعضا را هدایت می‌کند و در تصویر خود ، فعالیت‌های درونی، تعاملات با دنیای بیرون و انتظارات آینده ابراز می‌شود. فرهنگ مبتنی بر نگرش‌های مشترک، باورها، آداب و رسوم، و قواعد مکتوب و غیر مدون است که در طول زمان توسعه‌یافته و معتبر شناخته شده‌اند.

فرهنگ سازمانی چیست :

استیفن رابینز در آخرین ویرایش کتاب مدیریت رفتار سازمانی خود، فرهنگ سازمانی را به صورت زیر تعریف کرده است:

سیستمی از معانی مشترک میان اعضای یک سازمان، که آن سازمان را از  سایر سازمان‌ها متمایز می‌کند.

رابینز در ادامه، هفت ویژگی فرهنگ سازمانی را به نقل از مقاله‌ی بورگ می‌آورد که می‌توان آن‌ها را ابعاد فرهنگ سازمانی دانست.

هفت ویژگی فرهنگ سازمانی

• ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟
• توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟
• نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریتتا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار می‌دهد؟
• انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آن‌ها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه می‌شود؟
• گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار می‌شود؟
• تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟
• ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید می‌کنند؟

رابینز معتقد است که اگر می‌خواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید

نقش منابع انسانی در فرهنگ سازمانی:

فرهنگ نقش حیاتی در موفقیت سازمان بازی می‌کند. بنابراین، رهبران منابع انسانی و دیگر اعضای تیم منابع انسانی باید فرهنگ سازمانی عملکرد بالا را پرورش دهند. ببینید چگونه منابع انسانی را در هدف تمرین کنید.

استخدام و انتخاب متقاضیانی که عقاید سازمان را به اشتراک می‌گذارند و در آن فرهنگ رشد می‌کنند، نقش حیاتی دارد.

منابع انسانی همچنین جهت گیری، آموزش و برنامه‌های مدیریت عملکرد را توسعه داده و ارزش‌های اصلی سازمان را تقویت کرده و تضمین می‌کند که پاداش‌ها و به رسمیت شناخته شدن به کارمندانی مراجعه می‌کنند که واقعا ارزش‌های را تجسم می‌کنند.

رهبران منابع انسانی مسیول حصول اطمینان از این هستند که مدیریت فرهنگ یک کانون اصلی تلاش‌های رقابتی سازمان آنهاست.

برای رهبران منابع انسانی برای نفوذ بر فرهنگ، آن‌ها باید با مدیریت ارشد کار کنند تا آنچه که فرهنگ سازمانی باید شبیه آن باشد را شناسایی کنند. تفکر استراتژیک و برنامه‌ریزی باید فراتر از اهداف کسب‌وکار باشد و تمرکز بیشتری بر ارزشمندترین دارایی سازمان – مردمش داشته باشد.

منابع انسانی به عنوان “سرپرست” فرهنگ سازمانی توصیف شده‌است. در انجام این نقش اساسی، تمام اعضای تیم منابع انسانی باید به ایجاد و مدیریت یک فرهنگ قوی از طریقموارد زیر نقش خود را ایفا کنند:

• یک الگو برای اعتقادات سازمان
• تقویت ارزش‌های سازمانی
• تضمین این که اخلاقیات سازمانی تعریف، درک و اجرا شود
• فعال کردن ارتباطات دو طرفه و کانال‌های بازخورد
• تعریف نقش‌ها و مسئولیت‌ها
• ارائه آموزش و آموزش مداوم
• حفظ سیستم‌های پاداش و بازشناسی
• تشویق توانمند سازی و تیم‌ها
• ترویج محیط کار مشتری – تولیدکننده
• تشخیص و حل مشکلات فردی و سازمانی

منابع انسانی در تضمین تداوم و رشد فرهنگ سازمان نقش ویژه ای دارد

هنگامی که سازمانی ارزیابی خوبی از فرهنگ خود انجام می دهد ، می تواند سیاست ها ، برنامه ها و استراتژی های منابع انسانی را که هدف اصلی و ارزشهای آن را پشتیبانی و تقویت می کند ، ایجاد کند.

متخصصان منابع انسانی ابزارهای بسیاری برای توسعه و تداوم فرهنگ سازمانی با عملکرد بالا دارند ، از جمله روش های استخدام ، تلاش در حال انجام ، برنامه های شناسایی و برنامه های مدیریت عملکرد

بزرگترین چالش منابع انسانی تصمیم گیری در مورد نحوه استفاده از این ابزارها و نحوه تخصیص مناسب منابع است.

 

ایجاد و مدیریت فرهنگ سازمانی :

یک فرهنگ سازمانی در طول زمان و توسط رهبر و اقدامات و ارزش هایی که در موفقیتهای قبلی نقش داشته اند ایجاد میشود. یک فرهنگ سازمانی از طریق آگاهی فرهنگی رهبران سازمانی  و متخصصان منابع انسانی مدیریت میشود، مدیریت یک فرهنگ، نیازمند تلاش های متمرکز برای حفظ عناصر فرهنگی است که از اثر بخشی سازمان حمایت میکنند.

رهبران کسب‌وکار برای ایجاد و ارتباط فرهنگ کاری خود حیاتی هستند. با این حال، رابطه بین رهبری و فرهنگ یک طرفه نیست. در حالی که رهبران معماران اصلی فرهنگ هستند، یک فرهنگ تثبیت‌شده، تعیین میکند چه سبک رهبری موثر و مناسب سازمان است.

رهبران باید از نقش خود در حفظ یا تحول فرهنگ سازمان قدردانی کنند. یک فرهنگ عمیقا نهفته و تثبیت‌شده نشان می‌دهد مردم  چگونه رفتار کنند، که  به کارمندان برای رسیدن به اهدافشان کمک کند.

این چارچوب رفتاری منجر به افزایش رضایت شغلی میشو،، زیرا  کارمندان احساس می‌کنند رهبرآنها  به تکمیل اهداف آنها کمک مکیند به همین دلیل ، فرهنگ سازمانی، رهبری، و رضایت شغلی به طور جدایی ناپذیری به هم مرتبط هستند.

رهبران می توانند فرهنگ های مختلف محیط کار را ایجادکنند و یا فرهاگ های ایجاد شده را تحت تأثیر قرار دهند. و به همین دلیل فرهنگ های متفاوت زیادی وجود خاهد داشت. اکثر فرهنگ های سازمانی به دسته های زیر تقسیم میشوند:

• فرهنگ شخصی و فرهنگ بازار
• فرهنگ تطبیقی
• فرهنگ قدرت، فرهنگ نقش و فرهنگ سلسله مراتب
• فرهنگ وظیفه.

چرا فرهنگ سازمانی تغییر میکند؟

فرهنگ سازمانی ثابت نیست، اعضای یک سازمان همانطور که در طول زمان با یکدیگردر تعامل هستند، می آموزند چه چیزی موفقیت به همراه دارد و چه چیزی نه،  یک عقیده مشترک را در مورد اینکه “چه چیزی درست به نظر میرسد” ایجاد میکنند.

زمانی که این باور ها و فرضیات موفقیت کمتری به همراه داشته باشند، فرهنگ باید برای سازمان تکامل یافته و طوری شکل بگیرد تا در محیط در حال تغییر باقی بماند.

فرهنگ در حال تغییر سازمان، تعهد آسانی یست،کارمندان اغلب  در مقابل یک فرهنگ جدید مقاومت کرده و حتی میتوانند در برابر فرهنگ جدید تظاهرات کنند، از این رو این وظیفه ی رهبران سازمان است که کارمندان خود را در مورد مزایای این تغییرمتقاعد کند و با رفتار های جدید نشان دهد که فرهنگ جدید بهترین راه برای راه اندازی موفقیت است.

نتیجه:

کلید یک سازمان موفق، داشتن فرهنگی براساس یک مجموعه از عقاید محکم و گسترده است که توسط استراتژی و ساختار پشتیبانی می‌شوند.

زمانی که یک سازمان یک فرهنگ قوی دارد، سه چیز اتفاق می‌افتد: کارمندان می‌دانند که چگونه مدیریت ارشد می‌خواهد آن‌ها به هر وضعیتی واکنش نشان دهند، کارکنان معتقدند که پاسخ مورد انتظار یک فرد مناسب است، و کارکنان می‌دانند که آن‌ها به خاطر نشان دادن ارزش‌های سازمان پاداش داده خواهند شد.

خواسته یا ناخواسته و آگاه یا نا آگاه فرهنگ سازمانی وجود دارد و محرک اصلی در شکل دادن رفتار سازمانی است. رهبران و کارمندان بهتر است با مطالعه دقیق در مورد فرهنگ سازمانی و رابطه آن با رفتار سازمان، در این زمینه آگاهی پیدا کرده و بتوانند با پیدا کردن الگوی فرهنگ سازمانی سازمان خود، در صدد تکامل آن به منظور بهبود رفتار سازمانی حاکم بر سازمان باشند.

رهبر وظیفه دارد مزایای تغییر و رابطه فرهنگ و رفتار سازمانی را برای کترمندان خود بیان کند تا بتواند همکاری کارمندان را برای تکال فرهنگ سازمان داشته باشد چرا که داشتن یک فرهنگ سازمانی و رفتار سازمانی درست، یک مزیت رقابتی برای سازمان محسوب میشود.

https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/toolkits/pages/understandinganddevelopingorganizationalculture.aspx

https://gothamculture.com/what-is-organizational-culture-definition/